基本案情

胡一刀自2006年11月到酒店擔任中廚燒鹵師。2015年10月1日至3日國慶節(jié)假日期間，酒店要求胡一刀到崗上班，胡一刀拒絕。10月3日晚，部門主管熊煥扶向胡一刀發(fā)送短信，告知其接人事部通知，因胡一刀連續(xù)曠工三天，嚴重違紀，按酒店規(guī)定做自動離職處理，明日不用上班，要求胡一刀于10月8日到人事部辦理相關(guān)手續(xù)。

10月9日，胡一刀填寫離職通知書，寫明因國慶節(jié)1日至3日沒加班，酒店以此為由辭退被告。部門主管熊煥扶在離職申請單上填寫：“國慶10.1-10.3三天未上班，曠工三天，自動離職”。2015年10月15日，胡一刀帶新聞媒體到原告處了解情況，酒店表示并未開除被告，也未為其辦理離職手續(xù)。另查明，被告胡一刀離職前12個月的平均工資為3369.17元。仲裁裁決酒店賠錢!酒店不服起訴到法院：沒有解除，不應(yīng)支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償!

一審法院認為

2015年國慶節(jié)假日期間，因胡一刀未上班，部門主管據(jù)此以被告曠工為由，單方通知被告已被解聘，違反法律規(guī)定。判決酒店支付違法解除勞動合同賠償金60645.06元。

酒店上訴

1、酒店主管的意思不等于酒店的意思，酒店沒有解除。2、胡一刀帶記者來解決，酒店通知其上班，胡一刀拒絕上班，酒店沒有解除。要求二審撤銷一審判決。

二審認為

作為一名勞動者，在工作中理應(yīng)服從用人單位的管理和安排，由于餐飲行為的特殊性，胡一刀自入職以來在節(jié)假日都需要加班，用人單位對此給予了“上一休二”的補休政策，胡一刀要求用人單位支付節(jié)假日加班工資是其應(yīng)有的權(quán)利，但在雙方意見不一致時，應(yīng)協(xié)商解決，胡一刀直接以拒絕加班的方式不服從用人單位的工作安排存在一定過錯，但用人單位以曠工為由解除與胡一刀的勞動關(guān)系，亦存在過錯。

酒店的《離職結(jié)算單》上只有部門經(jīng)理熊煥扶的簽名，人力資源部、財務(wù)部及員工個人均未簽名，可見胡一刀的離職并未實際完成，在此情況下，酒店在《新聞?wù)f報》記者在場時要求胡一刀返崗上班，胡一刀予以拒絕，可見胡一刀本人也有離職意愿，在本院審理案件期間，酒店仍表示希望胡一刀返崗上班，胡一刀仍拒絕。鑒于上述情況，本院認為雙方勞動關(guān)系的終止宜認定為雙方協(xié)商一致解除。判決撤銷一審判決，改判支付經(jīng)濟補償。

胡一刀申請再審稱

1、離職手續(xù)已辦，解除屬實。2、加班需要勞動者同意，拒絕加班違法。

再審認為

再審完全同意二審判決，維持二審結(jié)果。即拒絕加班，胡一刀有過錯，單位解除亦有過錯。離職手續(xù)因單位相關(guān)部門沒有簽字，所以離職沒有完成。胡一刀不愿意上班，所以雙方為協(xié)商一致解除。

小編有話說

更支持一審判決，不同意二審和再審判決。

理由如下：

1、以前單位對國家法定節(jié)假日采取“上一休二”的做法，并不代表該做法就合法。按勞動法的規(guī)定，用人單位在法定節(jié)假日期間應(yīng)當依法安排勞動者休息。加班需要勞動者同意，除非有勞動法四十二條的情形，即“發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的”和“生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的”。

2、即便事先有約定，但是該約定違反了法律強制性規(guī)定無效。而且，法定節(jié)假日是不可以調(diào)休的，勞動者同意除外，勞動者不同意應(yīng)該發(fā)三倍工資。

3、勞動者拒絕加班，用人單位解除自然不符合法律規(guī)定。部門主管通知勞動者回來辦離職手續(xù)，其言行即代表公司。不能說離職手續(xù)都辦了，沒有人力資源負責人簽字，即沒有完成離職。都已單方解除，怎么事后還是協(xié)商解除?協(xié)商解除的時間點呢?

所以，從勞動法的角度，一審的判決是符合法律規(guī)定的。

雖然勞動者的拒絕有點不合理，但是因為勞動法是這么保護的。合法不合理而已!

來源：說法律

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